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2019年房地產高端人才招聘新趨勢
發布時間:2019.03.13 新聞來源:市場部高級經理.廖生輝 瀏覽次數:
 

2019年房地產高端人才招聘新趨勢

          

[摘要] 對房地產行業而言,2018是艱難的一年。調控政策、金融去杠桿,房企們面臨著不小的挑戰,但同時暗藏機遇。無論是“拐點論”、重啟的“白銀時代”,還是“活下去”的熱議,焦慮情緒正蔓延整個行業,有人說這是最壞的一年,但也有人認為這是最好的時代。地產眾生相里,房企們仍在放手一搏,尋求突圍之道。有人在焦慮中踟躕,更有人選擇奮起直追,競爭白熱化的房地產市場,不進則退。房地產高管異動亦是如此,自2017年下半年以來,2018年出現的房地產人事變動愈演愈烈。不少開發商老板們將他們對行業的焦慮轉化為對企業人事架構的大幅升級調整。

[關鍵詞]   房地產  人才  獵頭  招聘



 

引言

20187月,泰禾集團副總裁許珂發布的朋友圈中,他特別感慨了一段話。“今年是行業拐點,房地產人才整體過剩,所有從業人員都要找到自己最合適的方向、規劃好自己的未來。但,有一點是確定的:冬天已至,沒有哪家會過得輕松。作為個人,一定要快速迭代,跟上行業升級的要求。誰走誰留,都很正常。”

世界在變,時代在變,經濟在變,不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經濟條件下,企業的競爭,就其本質而言是人才的競爭。得人才者昌,失人才者亡。一句話,企業是人才撐起來的,人才對于組織成功的作用無論怎么強調都不過分。而人力資源崗位上的人對于人才的選聘、任用是讓企業更上一層樓的最好的一個工程師。

一、房地產的概念

(一)房地產的定義

房地產是指:以土地和建筑物為經營對象,從事房地產開發和經營的行業稱為房地產業。房地產開發一般可分為五個階段,即可行性研究和項目決策階段、建設前期準備階段、建設階段、銷售階段和交付使用階段。

房地產開發涉及七大專業、八個階段、126個關鍵節點、超過800個小節點,一個項目整合上百個資源單位標準的資金密集、人力資源密集、社會資源密集型行業。

(二)房地產開發商

通過實施房地產開發過程而獲得利潤的企業即為房地產開發商。110的高利潤行業就是房地產,投資成本高,回報也很高。

房地產可以說時刻牽動著老百姓的神經,也是人們討論最多的話題之一。房價的上漲或下跌都與大家的生活息息相關,不管是有房的人還是沒房的人,都時刻關注著房價。很多人只要手上資金充足,都會開始準備炒房。這也讓房地產市場變得特別火爆。

我始終認為要看一個行業的發展如何,只需要參考這個行業的金字塔頂尖。中國2018年的房地產企業的營業額已經有26家地產公司銷售額逾1000億,千億軍團占有率高達百分之30%-40%,占大壁江山。這些年地產在保持規模高速擴張,成熟的房地產企業都制定了從土地投資、產品策劃、規劃設計、工程施工、成本控制、招標采購、營銷服務、物業管理一套科學的流程與標準。

從人才的角度看,這幾年,由于房地產規模的快速擴大,地產人軍團也在快速擴張。房企高薪招聘難招人,地產職業經理人找合適的工作機會也不簡單,房地產的人力市場出現了嚴重的需求不匹配。結構性的人才泡沫”,高管的人才過剩、中層的資歷泡沫以及基層的學歷泡沫。

二、房地產業高級人才招聘現狀分析

(一)房地產高管人事變動已成常態

每年春節過后,各行各業的人才都會出現小規模的流動現象,房地產自然也是符合大眾潮流的,找新的項目看新的崗位機會。地產調控加劇了人才的流動和企業的對人才爭奪戰,而站在食物鏈最頂端的職業經理人也跟著躁動起來,大型房企高管變動頻生。

有數據顯示,截至201810月,房地產、建筑裝飾行業高管離職人數增長較多,有超過40%的上市公司高管離任。有個人的選擇也有行業的變局,房企高層變動實屬正常,但透過變動可以看出,調控壓力下,房企及相關高管已經開始重新調整戰略布局與個人職業規劃。

可以預見的是,2019年房企高管的“離職潮”可能會繼續。

一是,這一輪的調控從目前來看還沒有松動的跡象,2019年樓市寒冬或將持續;

二是,“大魚吃小魚”的時代,房企集中度不斷加劇,行業內部不斷洗牌,都會造成企業組織架構和人員的調整;

三是,在越來越嚴峻的市場環境下,很多房企希望通過引入優質高管,來實現企業的跨越式發展,因而房企間“挖角”的熱情會依然高漲。

鳥擇良木而棲,心擇善良而交。高管層的人事變動,不論是對房企還是對個人,都是對過去最好的總結,也帶著對未來最好的期待。

(二)房地產企業對人才招聘的重視度問題

房地產開門三件事:人、錢、地。

資金和土地就是生產工具,人才就是驅動力和操刀手。現在的房地產拿地拿地面臨著,好的地競爭太激烈,競配套、競自持、競價,對于中小房企來說,要么吞不下,要么搶不到,拿地越來越難了。國家政策的高波動,資金的融資通道再度收緊,融資成本更高了,進一步壓低了房企的利潤空間。房企面臨兩種選擇一是:高周轉,建住宅快速回籠資金,賺的是辛苦錢。二是玩情懷,做養老地產,文化旅游地產,資金回籠周期相對較長。

地產調控周期,拋開資金不提,人才遠比“拿地”重要。人才是第一資源。對人力、人才的認識上還要再上一個高度,那就是人力資本。人力資本如同股票、房子,本身是具備增值能力的。“未來真正最有投資價值一定是人力”,在我看來,如果一個房企能將人才戰略放在第一位,全面服務于人才增值,那么這個企業未來一定是優秀、輝煌的企業。

房地產和制造業一樣是一個人力密集型的企業。區域可遍布全國,甚至可以拓展到世界,人員規模大致上萬人。而高管就是這個企業的智囊團。企業從01的過程,是領路人的戰略高度,落實到實處。

企業常有打造的“將帥計劃、種子計劃”最近幾年,最常提的就是怎么做合伙人機制,但很多都仍停留于“跟隨者”層面之上。而“將帥計劃,種子計劃”強調要與帥才共享碩果,通過少有的“送股權”“高授權”形式實現目前業內“唯一的”“真正的”合伙人機制。

在知識型時代下,真正視員工個人知識與能力為資本,為將帥合伙人送出干股,讓將帥真正把企業的事業當作自身夢想,全力以赴,共同打拼;其次是給予他們高度授權。

因此,對于將帥的人才素質要求相應也就極高,行業頂尖人才的再升級,能夠直接擔任前沿部隊的總指揮,他們不但擁有行業多年的征戰經驗,還對未來行業極具洞察能力,應是高精尖的綜合性人才。

而“種子計劃”是面向國內外一流高校精英學子開展的管理培訓生專項招聘培養計劃,強調優速成長。旨在通過三年重點培養與經驗積累,讓“種子”們在短期內即可走上管理或專業崗位,迅速成為企業未來發展的中堅力量。

(三)非住宅類房地產招聘依然火爆

非住宅類地產一般包括商業地產、工業地產、旅游地產等經營性地產,非住宅類地產方面,人才需求十分旺盛。總經理、人力資源總監、財務總監、營銷總監這四個職位需求最為突出。初具規模的地產公司項目總經理的年薪都在100萬以上、工程副總一般在80萬以上、招商總監一般在50萬以上、物業總經理也在30萬以上。

商業地產是12年后才慢慢開始成熟起來的,迄今為止不到10年時間,因此商業地產人員非常緊缺。面對國家政策調控和市場的優勝劣汰,企業要轉型,必然要在非住宅類地產方面增加人力資源儲備。

中層求職者主要集中在房地產工程,采購和項目這類職位,而那些同樣在尋求機會的高端人才則主要是那些分公司總經理,或者總部副總級別的人物。這些求職者主要來自于中小型房地產開發商企業。好多地產公司已經把他們手上的項目直接出售了,所以中高端人才中,項目總經理求職最多。至于這些人最后的流向,主要集中在二三線城市的商業地產、工業地產、旅游地產領域,但大部分人都去了商業地產。

以男性為主,90%的從業人員還是愿意留在房地產行業,只有不到10%的從業人員選擇轉行,但這10%的人去向很復雜,他們有的選擇自己創業,有的選擇去和房地產相關的其它行業。另外,其他行業薪資沒有房地產的高,在稍微有點規模的房地產公司,項目總經理的年薪都在100萬以上,這是別的行業出不起的。那些被離職的,或者自愿離職中的大部分還是看好這個行業的未來發展的,只是現在受到政策的影響非常大,有的房地產經理人寧愿在家里呆著等機會也不考慮別的行業。

三、針對招聘現狀的解決方案

(一)第三方人力資源服務獵頭公司的衍生

房地產開發商高端人才的招聘渠道一般由企業的人力資源部門負責公司的空缺崗位,替補崗位的人才補充。高端崗位具有比較多的特殊性,往往招聘難度相對較大,時間周期較長,有因為企業自身人力有限,無法完成多個高端崗位人才填補。往往這種情況下,房地產企業會選擇采用第三方人力資源服務外包。將高端,具有招聘難度的崗位外包給獵頭公司。

獵頭,“頭指智慧、才能集中之所在,“獵頭也可指獵奪人才,即發現、追蹤、評價、甄選和提供高級人才的高級人才尋訪行為,幫助優秀的企業找到需要的人才。

(二)廈門地產獵頭公司的生存與發展

廈門獵頭行業的發展速度是驚人的,獵頭行業進入廈門市場這20年來,廈門的獵頭從無到有,再到如今的主導中高端人才流動方向。獵頭行業已經逐漸走向成熟廈門最早興起的一批獵頭公司是在2003年,以維爾斯(Wealth)人力,埃摩森咨詢、大瀚咨詢、沃銳人才、銳仕方達、科銳國際、展動力、海德思哲、英特獵頭、智通美瀚人力、盛世德才作為獵頭行業的領頭羊。廈門市場之后得到了全面的改善,獵頭招聘因其在中高端人才招聘中快、準、優等優勢,正在逐漸取代傳統招聘。

四、高級人才招聘的全過程

(一)獵頭細化流程

獵頭細化流程可分為:公司行業目標選擇、通過渠道鎖定目標企業、初步了解客戶信息、電話溝通、職位分析、拜訪客戶、初次人才篩選,促單簽定合同、細化篩選人才、人選的背景調查、入職信息協商、人選試用期跟進、轉正確認。

(二)具體問題具體分析

1、分析企業方向及對應內容:主要分析渠道是通過對接人、官網、離職員工、同行業人選評價等各種渠道對企業所處于的行業進行細致的了解,以識別出客戶所在行業的特征,需分析到的內容如下:

① 了解職位的基礎條件:獵頭面對一個新的職位,最先需要了解和把握的就是此職位的基礎條件,例如對候選人的年齡、學歷要求,工作經驗的要求,另外,工作地點也需要明確,這是候選比較關心的、非常實際性的問題。

② 把握職位的核心條件:對于許多企業來說,有的職位要求是候選人必須達到的必要條件,這就需要獵頭先明確出來,比如對候選人工作背景的要求,有的企業會想挖到目標企業的人,那么如果你有這樣的人才則成功率更高,另外就是管理型崗位要求要有多久的管理經驗,級別是什么,管理多少人,匯報對象是什么級別等等。

③ 了解職位的招聘背景:每個職位都有其招聘背景,獵頭往往在了解了招聘背景后可以更準確地鎖定候選目標,招聘背景也就是為什么這個職位要招聘,如果是新項目團隊組建招聘,那么,這樣的職位特點是要的人多并且緊急,應最優先處理,或是項目中途人員離職補缺,那么這樣的職位緊急但需要精準,因為職位補缺通常就要一個人所以必須快速完成,又或者是企業未來發展需要招聘,那這樣的職位就不那么緊急,只有好的人選出現的時候才有可能成交,需要持續溝通。

④ 職位待遇的基礎溝通:獵頭在最初了解職位需求時,就需要對職位待遇進行基礎溝通,這樣也能方便你對候選人的匹配度進行把握,你需要了解這個職位的薪酬體系,是工資和獎金的比例,比如某大型房企總經理崗位月工資 60%,項目獎金 40%。另外還需要了解預計薪酬范圍,此處注意溝通現有人員的工資標準,有沒有現在職企業特有的待遇,比如股權激勵等等。

⑤ 了解企業背景:需要明確企業性質,國企還是合資還是外資,還有企業的特色,例如,是否是上市公司?是否是行業內知名企業?有無行業內標桿代表作?這些都是企業的背景也是其特色,對于候選人快速了解企業有很大幫助。

2、通過職位分析表進行剖析,對現有的積累的人才資源進行初次人才篩選、細化篩選人才,推選合適崗位、做成完善的人才推薦報告,分析優劣勢。

3、要對客戶安排的候選人面試進行輔導,協調好雙方面試的時間,把握好過程進度。面試一般側重點在于候選人的以下幾個方面:工作背景的核實、人選的求職動機、能力和文化的匹配、軟性能力、職業規劃、薪資匹配

4、錄用洽談,錄用洽談的核心本質實際就是如何解決候選人在 offer 細節談判中最關心的問題,洞察人心也就是洞察候選人的求職動機

5、最后一步,做好候選人的離職管理和入職后跟進、確認轉正。

(三)獵頭對房地產高端人才招聘的價值體現

房地產獵頭是房地產人力組織架構的推動力,是企業與人才之間的潤滑劑。獵頭作為房地產高端人才招聘的重要渠道之一,不僅為客戶提供高效準確的高級管理及技術人才招聘服務,還為客戶提供基于高級人才招聘服務的全方位的人力資源解決方案,并成為其戰略合作伙伴,從而為客戶企業的需求及發展提供切實有效的幫助。

 

結語

地產調控周期內盡管樓市成交量相比往年大幅的縮水,房地產投資增速也有所下滑,但這并不影響房地產對于人才的渴望,求賢若渴的人才需求。特別是在競爭壓力大,市場低迷的情況下對于行業服務標準和水平的建設成為重中之重,眾多房地產,開發商企業正轉變思維改革發展戰略,人才需求也是相應發生了變化。商業、旅游、養老地產人才非常的緊缺,營銷口的人才頗為搶手。

一線城市將進入經營持有階段,開發優勢不在;二線和強三線城市將成為樓市主戰場;三四線及以下城市將出現分化,部分城市房價會出現一定程度的回調,中西部一些新興城市群蘊含巨大機會。二線房地產開發商已經開始對人力資源外包服務給予高度重視,委托獵頭挖人。

筆者認為房地產轉型、新業態或新渠道,更需要的是“人才”許多人都說房地產要轉型,實際上缺乏了“人”根本沒法轉。在銷售渠道上也是,不管是互聯網還是任何近兩年忽然涌現出來的新模式,但歸根到底還是人才的問題,只有人的能力真正跟上了,這個過程才不會出現問題。例如長租公寓的出現的快速發展是必要的,但不容忽視的是這個形態需要的不僅僅是資金和“算賬”,更需要這一領域的專業人才。

在房地產轉型的重要環節里,除了財力和資產,還需要大量的人才特別是高素質人才的積累。現在一些開發商還處于所需資金大、時間要求快等“粗放”問題,但也有很多企業慢慢進入一個平穩的階段,不再純粹追求速度,而是注重把產品經營得更好,那么對人的要求也將會更高。

由于筆者水平有限,各方面因素考慮不夠細致,周全,提出的對策和建議還有很大的完善,關于房地產高端人才招聘研究還需要更深入地進行研究。
 
 
 
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